ENTRE
LA ÉTICA Y LA EFICACIA EN EL MUNDO DEL TRABAJO
Carlos
Obeso, director y profesor del Departamento de Recursos Humanos de ESADE
Barcelona,
noviembre 2001
Breves notas a las culturas del trabajo
Hablar de cultura del trabajo en singular o de culturas del trabajo en plural no es semántica recreativa sino intento de constatación, a través del lenguaje, de la realidad social que se quiere describir.
En mi opinión modesta venimos de una cultura del trabajo en singular, la llamada Taylorista-Fordista y estamos hoy conviviendo con culturas del trabajo, en plural. Por decirlo de forma simple, la cultura Tayloriana ya no es la cultura hegemónica y única para describir la realidad del mundo del trabajo pero no tiene todavía, ni se sabe si la tendrá, una heredera también hegemónica. La sociedad del conocimiento esta ahí y convive con la Tayloriana, pero no la suplanta. Son las más visibles, pero conviven a su vez con otras, también importantes.
El Ejido es un ejemplo. Conviven en ese tremendo magma culturas pre-industriales, la de los primeros colonizadores emigrados (ganancia razonable, la suficiente para vivir con decoro, Max Weber dixit), culturas claramente industriales de explotación intensiva del invernadero y culturas postindustriales de riego controlado por ordenador. Las tres culturas conviven pero su definición futura no esta escrita, salvo la desaparición de la cultura preindustrial. Todas ellas atravesadas en medida diversa por una cultura "oculta" la de la economía sumergida (que ha pasado en España del 15% al 22% del PIB en dos años y que da trabajo al 9% del trabajo comunitario, (fundamentalmente emigrantes ilegales) y conviviendo con un sector, el de los servicios que en muchos casos presenta rasgos propios, bajos salarios, rotación alta, contratos temporales, una forma de trabajo que se ha definido como "basura", pero que mueve mucho dinero, da empleo a mucha gente, aunque sea a precario, y que aun presentando en muchos casos rasgos cercanos a la explotación es sin embargo para ciertos colectivos un mecanismo útil, y a veces bien aceptado, de integración en el mundo laboral.
Barcelona es otro ejemplo: culturas preindustriales, las podemos localizar en el pequeño comercio, todavía abundante: culturas industriales en la Zona Franca, se puede leer SEAT o NISSAN y culturas postindustriales (postmodernas les llaman algunos) en nuestro particular Palo Alto. Y luego esta el Raval.
La coexistencia de esas culturas es inestable como es inestable la base productiva que las sustenta. Tan prematuro es decir que el pequeño comercio desaparecerá como el decir que el futuro que nos espera es 100% virtual. Quizás hablar de transformación- adaptación sea mas preciso que hablar de cambios radicales (el discurso de hace cuatro años)
Cada cultura tiene sin embargo unas características que con diferencias más o menos significativas se mueven dentro de unos moldes preestablecidos que les son propios, tiene su propia lógica y esas características tienen tanto que ver con las formas en que producen o dan servicios, como con las formas simbólico- culturales que las explican. Características que sin embargo no actúan en el vacío, unas contaminan a las otras y no pueden explicarse sin referirse unas a otras ("els botiguers" presentan rasgos preindustriales fuertes pero contaminados: su individualismo, su relación laboral de oficio (propietario- aprendiz en unos casos, estructura familiar como fuerza de trabajo en otras), su relación trabajo - ocio, se van transformando por contaminación ("al barri hi ha de tot", o las alianzas para sobrevivir, contratación de emigrantes que rotan constantemente, la necesidad de ampliar horarios robados al ocio y por supuesto el ordenador, el código de barras etc.)
Sin embargo la contaminación tiene unos limites porque las lógicas de funcionamiento y de expresión cultural son necesariamente particulares. "Els botiguers" tienen un límite en su proceso de transformación, si pasan ese limite se convierten en otra cosa, en franquicia por ejemplo.
Pero para centrarnos en las culturas dominantes comenzaré por referirme a la cultura productivista o industrial.
Producir objetos exige mente, pero también y muy particularmente, esfuerzo físico. El esfuerzo físico, apoyado y reforzado por la maquina se relaciona directamente con la productividad. A más esfuerzo más producto.
Las formas de producir de la sociedad industrial están marcadas por el esfuerzo físico. Lograr más esfuerzo que se convierta en producto se puede hacer de muchas maneras, desde las más brutales, la amenaza contra la integridad humana (moralmente reprobable para muchos pero eficaz en el corto plazo) hasta por medios mas sofisticados, análisis de puestos de trabajo, sistemas de retribución variable, reingeniería o, último grado de sofisticación, motivación intrínseca y reingeniería cultural.
Sea cual sea el mecanismo existe un conocimiento más o menos científico de la cantidad de fuerza física que se puede "extraer". Así, sabemos que el niño tiene menos fuerza física que el adulto (aunque pueda ser más rentable si se le paga poco), la mujer en general menos que el hombre, el joven más que el viejo, el que lleva mucho tiempo en una tarea menos que el que "rota" etc. La ergonomía es la ciencia.
Lo importante es que se sabe, aunque sea de forma aproximada de cuanta fuerza se puede disponer. Otra cosa es que los sujetos quieran ponerla a disposición. Aquí las circunstancias personales varían aunque en general y salvo que estemos muy alineados con los objetivos organizativos los humanos intentamos ahorrar esfuerzo. Nos va la vida. No es causal que los curas vivan mas que los mineros o que los agricultores clásicos envejezcan antes que los contables, o que los profesores de ESADE.
Las organizaciones productivistas son en consecuencia organizaciones de poca confianza. Digan lo que digan, los teóricos de la motivación tendemos a ahorrar esfuerzo físico siempre que podemos, algo que el que contrata conoce.
De ahí la vigilancia. Las estructuras productivistas están jerarquizadas no solo pero si fundamentalmente porque no existe la confianza de que dejando al trabajador a su aire produzca lo que tiene que producir. Son organizaciones pensadas para el control.
Y no solo pasa en las empresas. Forma parte de nuestra cultura. Muchos jubilados, que quizás pasaron su vida laboral bajo el ojo controlador del supervisor dedican ahora parte de su tiempo a vigilar (y criticar) a los modernos Sisifos en su eterna tarea de abrir y cerrar zanjas en las calles de nuestras ciudades y pueblos (en la Diagonal de Barcelona sin ir mas lejos).
también, nosotros dedicamos parte de nuestro ocio compartido a traspasar experiencias de cómo controlar, en definitiva, extraer rendimiento, a nuestra particular empleada del hogar. Yo he oído comentar a una persona respetable y prudentemente progresista sobre la necesidad de colocar cámaras de vigilancia en las casas. La cultura de la no confianza.
Las organizaciones más sofisticadas trasladan esa función de vigilancia al propio grupo de trabajadores. Un buen sistema de bonos variables de grupo puede poner en línea, por presión del propio grupo, al trabajador díscolo.
Pero, la moderna organización productivista puede ser aun más sofisticada, o al menos intentarlo. Porque una de las debilidades de este tipo de organización, para el empleador, es su carácter colectivo: la cadena, el símbolo más visible, es una suma de esfuerzos individuales que necesariamente se colectivizan. Cuando el trabajador es consciente de esa situación descubre su poder, pero es un poder necesariamente colectivo que para que se explicite y tenga fuerza ha de tomar "conciencia" de grupo "frente al" empleador.
La otra
debilidad es cultural. Es difícil y a la larga no rentable extraer fuerza de
trabajo
solo por coacción, en una relación de no confianza (la respuesta, absentismo,
sabotaje laboral, huelgas). El mejor control es el que ejercemos sobre nosotros
mismos. Si el trabajador comulga culturalmente con los objetivos empresariales
el control es secundario.
Por lo tanto, la dimensión cultural de cómo "se explica" el trabajo y la relación de trabajo es determinante (como "explotación del hombre por el hombre" o al contrario como "colaboración en un objetivo común").
La cultura de la confrontación ha sido hegemónica en las sociedades europeas y en menor grado en las norteamericanas. La cultura de la confrontación o de la separación, es igual que le llamemos lucha de clases o simplemente conflicto organizado se refuerza si además crea mecanismos propios de reproducción (¿qué otra cosa eran los "Ateneos" obreros?).
La sociedad productivista o industrial, en su vertiente empleadora, ha puesto en marcha muchos mecanismos para contrarrestar esa cultura. Las iglesias han jugado un papel muy claro en esa tarea (la doctrina social de la iglesia católica sin ir mas lejos, el contundente discurso del Orson Wells, sacerdote protestante a los marinos que van a morir persiguiendo a Moby Dick), pero como también han jugado a contrario (los curas obreros, la teología de la liberación) hace que se vea imprudente dejar en manos ajenas lo que uno puede manejar con mas garantía. Son las culturas de empresa.
Citare un párrafo concluyente, para reforzar esta visión, de un artículo aparecido en la Harvard Business Review de dos de los más prestigiosos gurus del management: Christopher A. Barlett y Sumantra Ghosal:
"Instituciones como la iglesia, la comunidad vecinal, incluso las familias, que en tiempos dieron a los individuos identidad, afiliación, significado y soporte se están erosionando. El lugar de trabajo sé esta convirtiendo en el lugar único para el desarrollo personal. Los directivos deben reconocer y responder a la realidad de que sus empleados no quieren solo trabajar para una compañía. Lo que quieren pertenecer a una compañía. Mas que ofrecerles simplemente trabajo las empresas pueden ayudar a dar significado a la vida de las personas… en breve, el objetivo es cambiar la relación de una en que el empleado siente que trabaja para una compañía a otra en que el empleado siente que pertenece a una compañía. Es la diferencia entre contratar a un empleado o en convertirle en marine (del ejercito USA)".
Si recordamos la película de S. Kubrick "La chaqueta metálica" entenderemos exactamente lo que significa convertir a alguien en marine. Algo parecido a los procesos de socialización en el llamado socialismo real.
La llamada Sociedad postindustrial o del conocimiento funciona con otros parámetros. Aquí lo que añade valor es la inteligencia personal, lo que la gente sabe o puede aprender. El problema es que, a diferencia del esfuerzo físico lo que puede aportar la inteligencia de las personas es más indescifrable. Primera constatación.
La segunda es que, a diferencia del esfuerzo físico que disminuye con el uso, el conocimiento aumenta con su uso sin que sepamos todavía donde están sus limites. La neurología moderna esta intentando descifrarlo pero ya empieza a demoler algunos mitos: que la destrucción de neuronas a partir de un determinado momento es irreversible. No parece ser el caso.
Un tercer el elemento es el conocimiento se incrementa por intercambio social.
Gestionar el Conocimiento es en definitiva y de forma resumida el lograr que lo que sabemos lo pongamos al servicio de la organización y que hagamos esfuerzos para incrementar ese conocimiento, también para ponerlo al servicio de la organización.
Pero para hacerlo no podemos basarnos en las herramientas del modelo industrial. Supervisar, controlar a un trabajador del conocimiento puede servir para que llegue a la hora pero eso no incrementa su aportación a la organización. también es difícil motivar por las vías clásicas de recompensa a que ponga en practica todo su conocimiento simplemente porque no sabemos cuanto conocimiento podría potencialmente poner en "uso" (aunque existan sistemas sofisticados que lo intentes y en parte lo logren. Siemens es un buen ejemplo).
El incrementar el conocimiento por la vía del intercambio nos es tarea fácil a priori. Yo enseñare si saco algo a cambio. No enseñare si como consecuencia ya no soy imprescindible para la organización.
En este contexto hay varios factores emergentes que van a determinar la "nueva forma de gestionar".
El primero la confianza. Sin confianza en la organización (me temo que cuando haya puesto mis conocimientos en un "almacén electrónico" ya no contarán conmigo) la aportación de conocimiento se regula.
El segundo el intercambio equilibrado, yo enseño si me enseñan.
El tercero yo enseño y aprendo si tengo habilidades para transmitir y asimilar. Aprender a conversar es, por ejemplo, un valor en alza.
Hay un cuarto elemento que lo trato aparte por su interés. El mundo de la sociedad del conocimiento es un mundo extremadamente cambiante. Los productos o servicios envejecen no en años sino en meses (¿qué decir del viejo Dragon Khan?). también las tecnologías que lo sustentan (¿tiene futuro la transmisión por cable?). Consecuentemente cambian las competencias técnicas necesarias. El cirujano del bisturí tiene los días contados. Para que adquiera las nuevas, intervenciones remotas dirigidas por ordenador y micro-robots debería empezar de cero. Muchas veces es muy tarde.
Las organizaciones se reestructuran ("despiden" en términos antiguos) no solo para rebajar costes (una forma rápida de morir en muchos casos) sino porque para ser competitivas deben cambiar las competencias "cognitivas" de sus empleados. Si los que están en la organización no las tienen deben prescindir de ellos.
Los empleados modernos han aprendido la lección y actúan en consecuencia. La fidelidad a la empresa no se da como un hecho. Las llamadas a compartir la "cultura de empresa" sirven para poco o al menos deben sofisticarse (el auge actual de la comunicación interna). Tampoco son muy creíbles las promesas de una posible carrera auspiciada por la empresa.
Lo que le importa al trabajador del conocimiento es su "empleabilidad". Si la empresa me lo da (si percibo que me lo da) estupendo. Si no, intentare cambiar de empresa.
De ahí que el empleado moderno pida a la empresa como factor de fidelización más importante "el proyecto". El proyecto es aquello que hago que incrementa mis competencias y por tanto mi empleabilidad.
El lugar de trabajo y la empresa dejan por tanto paulatina, aunque no drásticamente de ser un referente. De ahí que el trabajo o la cultura del lugar de trabajo o la cultura de empresa pierdan cada vez mas significado, al menos como lo hemos entendido hasta ahora. Porque, y en términos modernos ¿cómo definimos la profesión como referente?". ¿Importa poco o mucho ser ingeniero o arquitecto o economista". ¿qué referente profesional tiene el arquitecto que después de construir casas se ha convertido en diseñador de interiores?. ¿A qué empresa pertenezco? ¿A la que nos compro hace dos años? ¿A la que nos compro anteayer?
Y pierde también sentido la "narrativa profesional". Hoy ya no es posible "narrar" el futuro "donde estaré en veinte años". La carrera son las competencias ¿qué competencias se necesitaran en el futuro y que puedo hacer para tenerlas?.
Esta sociedad del conocimiento esta defiendo sus modos de hacer y de expresarse simbólicamente. Muchas veces todavía lo hace con el referente industrial aunque cambie sus símbolos y lenguaje ("desvincular" en ver de "despedir").
No es desde luego una sociedad colectivista ni busca reforzar hoy por hoy a nivel cultural ningún símbolo definidor de "categoría" o "clase". Simplemente es difícil si no imposible. La fuerza del trabajador del conocimiento esta hoy por hoy en el mismo, menos en la colectividad. Es difícil defender al compañero al que se despide por no reunir las competencias técnicas adecuadas, por quedarse obsoleto.
¿Va a ser siempre así?. Es difícil saberlo. En cualquier caso los buenos tiempos de finales de los 90 se van ensombreciendo. Ahora se despide también a directivos y a los profesionales. Nadie esta seguro. De momento la reacción es de estupor (en los viejos, menos en los jóvenes). Mientras estos profesionales se han sentido seguros han sido culturalmente "liberales". No importa tener una cierta garantía de empleo, no importa la seguridad social cuando existen seguros médicos privados, no importa la jubilación cuando existen los fondos de pensiones.
Hoy día todo eso ya no es seguro. Lo que quizás no vamos a volver a ver son las grandes huelgas o manifestaciones. Pero alguna expresión tendrán.
Y están también las empresas. Si en la sociedad del conocimiento es necesaria la confianza esta confianza no se va a lograr con discursos. Tampoco con promesas que no se podrán cumplir. Hay que redefinir la relación y en eso estamos.
El empleado moderno se va adaptando a la nueva ecología del trabajo, es mas ferozmente egoísta y por tanto menos solidario. Pero también tiene miedo (según nos comentan las encuestas de la OCDE). Y se pregunta a veces sobre la moralidad de sus actuaciones (según nos cuenta Senett): es la corrosión del carácter.
La sociedad industrial, en los países económicamente avanzados, estableció de forma mejor o peor su contrato, tu me das esfuerzo yo te doy seguridad. La ecuación, tu me das inteligencia a cambio de inseguridad o del progreso de unos pocos es una ecuación difícilmente sostenible. Lo puede ser, lo ha sido, en tiempos de bonanza económica. Pero ya se vislumbran tiempos algo mas duros. Los fondos de pensiones pierden rentabilidad y las Stock Options ya no son lo que eran. Tiempos.
Documento presentado en el Simposio "Ètica i intervenció cultural"